Consultoria en igualtat i perspectiva de gènere
Plans d’igualtat que no es queden en paper.
Catàrtica és una consultora especialitzada en plans d’igualtat, registres i auditories retributives, protocols d’assetjament i mesures LGTBI. T’acompanyem de la diagnosi a la negociació amb la representació sindical, i del paper a la pràctica.
- Negociació amb la representació sindical
- LO 3/2007 · RD 901/2020 · RD 902/2020
- Llei 4/2023 · RD 1026/2024 (LGTBI)
Comprova-ho en 30 segons
Quines obligacions té la teva organització?
Persones treballadores a la plantilla
- Pla d’igualtatObligatori · RD 901/2020
- Registre retributiuObligatori · RD 902/2020
- Auditoria retributivaDins el pla · RD 902/2020
- Protocol d’assetjamentLO 3/2007, art. 48
- Mesures i protocol LGTBIMés de 50 · segons el conveni · RD 1026/2024
- Registre retributiuObligatori · RD 902/2020
- Protocol d’assetjamentLO 3/2007, art. 48
- Pla d’igualtatVoluntari o per conveni
- Mesures LGTBIVoluntàries · RD 1026/2024
Orientatiu; no és assessorament jurídic. Un conveni col·lectiu pot afegir-hi obligacions.
Parlem del teu casServeis
Del compliment normatiu al canvi real
Cada servei està pensat per resoldre una obligació concreta i, sobretot, per transformar la manera de fer dins l’organització.
Plans d’igualtat
Diagnosi, mesures prioritzades, calendari i sistema de seguiment. Negociats amb la comissió i pensats per aplicar-se.
Més informacióRegistres retributius
Elaboració del registre retributiu: salaris desglossats per sexe i per grups, categories i llocs de treball d’igual valor.
Més informacióAuditories retributives
Anàlisi de les diferències salarials entre dones i homes, de les seves causes i pla d’actuació per corregir-les.
Més informacióProtocols d’assetjament
Protocols de prevenció i actuació davant l’assetjament sexual i per raó de sexe: procediment, comissió i circuits clars.
Més informacióPlans i protocols LGTBI
Mesures i protocols per a la diversitat afectivosexual i de gènere, negociats segons el que marqui el teu conveni (Llei 4/2023 i RD 1026/2024).
Més informacióFormació i canvi cultural
Càpsules i tallers a mida per a equips i direcció: comunicació inclusiva, gestió d’equips amb mirada interseccional i més.
Més informacióEl nostre punt fort
Un pla d’igualtat s’ha de negociar. Hi som, a la taula.
La part més delicada d’un pla és arribar a l’acord amb la representació legal de la plantilla. Acompanyem la direcció perquè hi arribi amb una posició clara, dades sòlides i un text que totes les parts puguin signar.
Parla’ns del teu procés- 1
Abans de la taula
Diagnosi compartida i mesures prioritzades, perquè la negociació parteixi de dades i no de suposicions.
- 2
A la taula
Acompanyem les sessions de la comissió negociadora i mantenim el fil entre posicions fins a tancar l’acord.
- 3
Després de la signatura
Registre del pla, calendari i seguiment, perquè el que se signa s’apliqui de veritat.
Els nostres valors
Perspectiva de gènere amb rigor i amb cura
Orientació a la persona clienta
Ens adaptem al teu context perquè el projecte sigui útil, possible i implementable.
Rigor i evidència
Qualitat metodològica: dades, mirada qualitativa i criteri per sostenir cada decisió.
Canvi de mirada
Convertim l’obligació en oportunitat per transformar cultura i pràctiques.
Cura i respecte
Bon tracte, ritmes sostenibles i coherència en les formes, la comunicació i els acords.
Com treballem
Escoltem, co-dissenyem i implementem
Un mètode clar i adaptable en cinc passos, perquè la perspectiva de gènere es tradueixi en canvi real i perdurable.
- 1
Aterratge i enfocament
Objectius, abast, calendari i agents clau. Resultat: un full de ruta inicial.
- 2
Diagnosi
Dades, entrevistes i revisió de pràctiques. Resultat: troballes, prioritats i palanques de canvi.
- 3
Co-disseny de mesures
Mesures concretes, responsables i calendari. Resultat: un pla d’acció operatiu.
- 4
Implementació
Sessions amb equips i materials pràctics. Resultat: mesures en marxa i criteris compartits.
- 5
Seguiment i avaluació
Indicadors i revisió periòdica. Resultat: informe i recomanacions de continuïtat.
Projectes destacats
Projectes que ja funcionen
Comunicació inclusiva
Guia de llenguatge no sexista per a una entitat bancària
Un manual d’ús per a tota la plantilla, amb criteris clars, exemples reals i terminologia del sector per resoldre dubtes i unificar les comunicacions internes i externes.
Pla d’igualtat · En implementació
Pla d’igualtat en una gran empresa del sector cultural
Vam elaborar i negociar el pla; ara som a la fase d’implementació, amb seguiment de mesures, calendari i suport als equips perquè el canvi s’instal·li en el dia a dia.
Sobre mi
Núria Tintoré Lloret
Consultora en igualtat i equitat social. Dissenyo i implemento projectes amb perspectiva de gènere i enfocament interseccional per a administracions públiques, entitats i organitzacions privades, de la diagnosi al seguiment i l’avaluació.
- Màster en Estudis de Gènere (UB)
- Graduada en Estudis d’Àsia Oriental
Preguntes freqüents
Respostes clares sobre plans, registres i protocols
Quines empreses han de tenir un pla d’igualtat?
Les empreses de 50 o més persones treballadores. A les de menys de 50 és voluntari, tret que el conveni col·lectiu aplicable o l’autoritat laboral ho estableixin (LO 3/2007, modificada pel RDL 6/2019).
Què és el registre retributiu?
És el document que recull els valors mitjans dels salaris, complements i percepcions extrasalarials de la plantilla, desglossats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories o llocs de treball d’igual valor. Totes les empreses han de tenir-lo (RD 902/2020).
Què és una auditoria retributiva?
És l’instrument que analitza si el sistema retributiu de l’empresa aplica realment el principi d’igualtat de retribució entre dones i homes. Forma part de la diagnosi del pla d’igualtat i inclou un pla d’actuació per corregir les desigualtats detectades (RD 902/2020).
Amb qui es negocia el pla d’igualtat?
Amb una comissió negociadora formada per l’empresa i la representació legal de la plantilla o, si no n’hi ha, per les organitzacions sindicals que corresponguin. Catàrtica prepara i acompanya aquest procés de negociació.
Què canvia amb la Llei Trans per a les empreses?
La Llei 4/2023 obliga les empreses de més de 50 persones treballadores a tenir un conjunt planificat de mesures per a la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI, que inclou un protocol per a l’assetjament i la violència.
És obligatori un protocol d’assetjament sexual i per raó de sexe?
Totes les empreses han de promoure condicions de treball que evitin l’assetjament sexual i per raó de sexe, i arbitrar procediments per prevenir-lo i donar curs a les queixes (LO 3/2007, art. 48). El protocol és l’eina habitual per fer-ho.
Informació orientativa basada en la normativa vigent; no substitueix l’assessorament jurídic. Revisem cada cas amb tu.
No saps per on començar?
Explica’m la teva necessitat i et proposo un enfocament a mida.